中小企業の役員退職金｜相場の決め方と支給手順2026
この記事の要点
- 役員退職金は最終報酬月額×在任年数×功績倍率で試算するのが一般的
- 功績倍率は社長2.5〜3.0倍、役員1.5〜2.0倍程度が目安の一つ
- 支給には規程整備・株主総会決議・資金準備など複数の手順が必要
中小企業の役員退職金はいくらが適正か
中小企業の役員退職金に法律で決まった一律の金額はありません。多くの企業が用いるのは「最終報酬月額×在任年数×功績倍率」という計算式で、功績倍率は社長で2.5〜3.0倍、専務・常務クラスで1.5〜2.0倍程度で設定されるケースが一般的です。ただし金額の妥当性は会社の規模・業績・同業他社の水準によって幅があり、最終的には税理士など専門家の確認を経て決めるべき事項です。
役員退職金は、受け取る役員個人の税負担が軽くなる「退職所得」として扱われる点、会社側は適正額であれば損金算入できる点から、事業承継や勇退のタイミングで重要な資金計画のテーマになります。一方で、金額の根拠が曖昧なまま高額に設定すると、税務調査で否認されるリスクもあります。国税庁の案内でも、退職所得の取り扱いや過大役員退職金の考え方が示されており、判断に迷う場合はこうした公式情報と専門家への相談を併用することが欠かせません。
- 1規程の確認と作成
退職金規程の有無を確認し、未整備なら事前に作成する
- 2試算と総会決議
功績倍率法等で概算し株主総会で支給を決議する
- 3資金準備と支給
保険解約返戻金等を確認し退職後に源泉徴収・税務処理を行う
功績倍率法の考え方と計算の手順
計算式の基本形
一般的に使われるのは次の計算式です。
最終報酬月額 × 役員在任年数 × 功績倍率 = 役員退職金の目安額
たとえば最終報酬月額100万円、在任年数20年、功績倍率3.0倍であれば、100万円×20年×3.0倍=6,000万円という水準になります。ここで出てくる金額はあくまで一般的な算定方法に基づく一例であり、実際の適正額は会社の利益水準や同規模法人の支給実態と照らし合わせて検討する必要があります。
支給までに踏む手順
実務上は、おおよそ次のような順序で進むケースが多く見られます。
- 退職金規程の有無を確認し、なければ作成する
- 功績倍率法などで概算額を試算する
- 株主総会で退職金支給の決議を取る(具体的金額は取締役会に一任する形も多い)
- 資金の準備状況を確認する(生命保険の解約返戻金などを充当する例がある)
- 退職の事実に基づき支給し、源泉徴収・税務処理を行う
この一連の流れを事前の規程なしに進めようとすると、金額の根拠を後から説明できず、税務上の論点になりやすい点には注意が必要です。
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功績倍率を高く設定しすぎるケース
同業他社の水準を調べずに功績倍率を高めに設定し、結果として「不相当に高額」と判断される可能性がある水準になってしまうケースがあります。功績倍率の妥当性は業績への貢献度や在任中の役割と合わせて説明できる状態にしておくことが重要です。
資金準備をしていなかったケース
退職金規程は作ったものの、実際に支給する段階で手元資金が不足し、分割払いや借入でしのぐことになるケースがあります。役員退職金は数千万円単位になることも珍しくないため、生命保険の活用や内部留保の計画的な積み立てなど、早い段階からの資金準備が欠かせません。
後継者への説明が後回しになるケース
先代経営者の退職金額だけが先に決まり、後継者やほかの役員への説明がないまま進んでしまうケースもあります。金額の根拠や規程の内容を共有しておかないと、事業承継後の組織運営に不信感を残す原因にもなりかねません。
社長個人の稼働で売上を積み上げ、退職後に収益低下のリスクがある
社長が動かなくても回る収益の柱を持ち、退職金原資を安定確保できる
役員退職金の設計は「組織の自走化」とセットで考える
役員退職金の話が本格化するのは、多くの場合、社長の勇退や事業承継を見据えたタイミングです。ここで見落とされがちなのが、退職金の金額そのものよりも「社長が抜けたあとに会社が回る状態になっているか」という視点です。
社長が現場の実務者として一番仕事ができてしまっている会社ほど、退職金の計算以前に、日々の業務や顧客対応が社長個人に依存した状態になっています。社長が1ヶ月間まったく連絡を絶っても事業が回るかどうかは、退職金の支給可否以上に、会社の存続力そのものを映す物差しになります。収益構造についても、社長の稼働に依存した売上の積み上げ(いわば「2倍思考」の延長)では、退職後に収益が落ち込むリスクが残ります。定番商品で固定費を相殺し、期間限定の企画でリピートを生み、仕組みを第三者が再現できる形にパッケージ化しておくといった、社長が動かなくても回る収益の柱を複数持っておくことが、退職金の原資を安定的に確保するうえでも土台になります。
運営元である経営診断株式会社では、こうした「社長の馬力に依存した経営」から「仕組みで回る経営」への移行を測る無料診断を提供しています。21の質問に約3分で答えると、収益構造や組織運営の自律性など7つの観点が点数化され、どこから手を付けるべきかの伸び代が見える形になっています。役員退職金の検討と合わせて、事業承継後も会社が自走できる状態かどうかを一度数値で確認しておくことも、選択肢の一つになります。
まとめ
中小企業の役員退職金は、功績倍率法を軸にした試算・規程の整備・資金準備・税務上の妥当性確認という複数のステップを踏んで決めるものです。金額の多寡だけに目を向けるのではなく、退職後も会社が自走できる収益構造・組織体制になっているかを合わせて点検しておくことが、スムーズな事業承継につながります。具体的な金額や税務上の判断は、必ず税理士など専門家に相談のうえで進めてください。
よくある質問
- Q. 中小企業の役員退職金に相場はありますか
- A. 法律で定められた一律の相場はなく、功績倍率法など一般的な算定方法を用いて会社ごとに試算します。金額の妥当性は業績や同規模法人の水準と照らし合わせて検討する必要があり、最終判断は税理士など専門家に確認することをおすすめします。
- Q. 役員退職金を支給するにはどんな手順が必要ですか
- A. 退職金規程の整備、功績倍率法などによる概算額の試算、株主総会での決議、資金準備、退職後の支給・税務処理という流れが一般的です。規程がない状態で進めると金額の根拠を説明しにくくなるため注意が必要です。
- Q. 役員退職金の資金はどう準備すればよいですか
- A. 生命保険の解約返戻金を活用したり、内部留保を計画的に積み立てたりする方法があります。支給段階で資金不足にならないよう、退職時期から逆算して早めに準備を始めることが重要です。
